Beim Recruiting von den Großen lernen

(Artikel vom 22.12.2023) "Gegen die großen Konzerne haben wir doch ohnehin keine Chance": Diesen Einwand hört Christopher Zauner öfter, wenn ihm Unternehmen von ihren Problemen bei der Personalsuche berichten. "Die Befürchtung ist jedoch grundlos", so der Experte für moderne Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. Kleine und mittlere Betriebe könnten durchaus konkurrieren. "Mit Kreativität und zeitgemäßen Strategien gewinnen sie sogar oft gegen die Großen", so Zauners Erfahrung.

Als ersten wichtigen Punkt nennt Zauner das Employer Branding. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) würden das oft vernachlässigen, doch es sei heute eine unverzichtbare Voraussetzung einer erfolgreichen Suche nach Mitarbeitern. Konzerne haben in der Regel eine entwickelte Arbeitgebermarke. Sie stellen ihre Unternehmenskultur dar, betonen ihre Werte und erzählen ihre Erfolgsgeschichten. All das können auch KMU und ihnen nimmt man laut Zauner häufig sogar eher ab, dass ihre Marke nicht nur ein Marketinginstrument ist. "Es gibt bei ihnen sozusagen eine Authentizitäts-Vermutung", meint Zauner, "und das sollten sie nutzen."

Social Media und Networking
Großunternehmen haben längst die Social-Media-Plattformen für sich entdeckt - sowohl für die Kommunikation mit Kunden als auch fürs Recruiting. Auch dieser Teil ihrer Strategien lässt sich leicht von KMU kopieren. Zauner weiß von mehreren Unternehmen, die auf diese Weise wesentlich mehr Bewerberinnen und Bewerber bekommen haben als mit "klassischen" Anzeigen in Jobportalen oder über Personalvermittler. Vor allem sei der finanzielle Aufwand erheblich geringer und die Interaktion mit den potenziellen neuen Mitarbeitern viel einfacher. "Über diese Kanäle wird die Sichtbarkeit erhöht und man baut sich eine Community auf", sagt Zauner.

Ein weiteres Element eines konsistenten Recruiting-Konzepts ist strategisches Networking. Große Unternehmen machen es mit ihren umfangreichen Beziehungsgeflechten vor, die selbstverständlich auch der Suche nach Mitarbeitern dienen. Auch für KMU lohnt sich die Investition von Zeit in den Ausbau ihrer Netzwerke. Um die wachsen zu lassen, rät Zauner zur Teilnahme an Veranstaltungen der jeweiligen Branche, zur Kontaktaufnahme zu lokalen Organisationen oder auch zur Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen.

Candidate Experience und moderne Technologie
Kunden wird heute eine durchgängige Customer Experience geboten, um sie zu gewinnen und zu halten. Bewerberinnen und Bewerber werden durch eine entsprechende Candidate Experience beeinflusst. Von der Anzeige bis zum Vorstellungsgespräch können hier gerade KMU punkten, indem sie auf eine persönliche Kommunikation, Aufmerksamkeit und Wertschätzung setzen. Weil in diesen Unternehmen alles einen etwas kleineren Maßstab habe als in großen, falle es leichter, dem Kandidaten das Gefühl der Einzigartigkeit zu vermitteln, so Zauner. "Zum Beispiel kann die Chefin oder der Chef sich einbringen, was sicher gut ankommt."

Die perfekte Ergänzung zur Individualität ist für Zauner die Verwendung fortschrittlicher Technologien im Recruiting-Prozess. Diese seien auf KMU anpassbar und damit kostengünstig und sie würden den Auswahlprozess verbessern - von der Bewerbung bis zur Einstellung. Als Beispiel nennt der Experte automatisierte Interviews per Chatbot. Mit denen lasse sich sehr rasch herausfinden, welche Kompetenzen ein Bewerber habe. Zudem sei dank Standardisierung der Vergleich leicht. Und aussagekräftige Informationen über Bewerber, die gerade nicht eingestellt werden können, sind später problemlos abrufbar.

Mehr Bewerber als gerade Stellen verfügbar sind? Ja, das erlebt Zauner bei den Unternehmen, die auf kreatives Reruiting mit modernen Technologien setzen, häufiger. "Einmal hatte jemand 33 qualifizierte Bewerber, denen er am liebsten allein einen Vertrag auf den Tisch gelegt hätte." Weil das nicht ging, entschied sich das Unternehmen dazu, einen Talentpool aufzubauen. Damit ist mehr gemeint als die Speicherung von Bewerbungen in einer Datei. Zauner: "Wichtig ist, den Kontakt aufrechtzuerhalten oder, noch besser, echte Beziehungen zu den Kandidaten zu pflegen."

Mitarbeiter empfehlen Mitarbeiter
Eine sehr ergiebige Quelle für neue Mitarbeiter sind die Mitarbeiter, die ein Unternehmen schon hat. Viele große Unternehmen starten daher Empfehlungsprogramme, um ihre Leute zu animieren, im Freundes- und Bekanntenkreis zu werben. Die meisten Menschen würden sich ja überwiegend in Blasen bewegen, sagt Zauner. "Sie kennen also den einen oder anderen, der Ähnliches wie sie selbst kann, der ähnlich denkt und der gut zum selben Arbeitgeber passen würde." Funktionieren kann diese Strategie allerdings nur bei einer zufriedenen Belegschaft. Regelmäßig deren Feedback einzuholen, ist daher laut Zauner ebenso unerlässlich wie nach Kommentaren zum Recruiting-Prozess zu fragen - und diesen daraufhin zu verbessern.

Apropos Zufriedenheit des Teams und Attraktivität für potenzielle Mitarbeiter: Beides steigt mit dem Angebot flexibler Arbeitszeit-Modelle. KMU sind dabei nach Zauners Beobachtung oft noch zu zurückhaltend "oder anders ausgedrückt zu traditionell". Ohne Optionen wie Remote Work würde es jedoch schwierig, gute Leute anzulocken. "Hier ist genauso Inspiration von den Großunternehmen sinnvoll wie beim Angebot von Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten." Lernen von den Großen und Betonen der spezifischen Stärken ist für Zauner die beste Kombination für KMU, die zu den Gewinnern beim Kampf um Fachkräfte gehören wollen.

Sieben Tipps für die Personalsuche von KMU
1.Setzen Sie auf Employer Branding und seien Sie dabei hundertprozentig authentisch!
2.Nutzen Sie die Social Media für Ihr Recruiting und bauen Sie Netzwerke auf!
3.Sorgen Sie für eine positive Candidate Experience!
4.Verwenden Sie fortschrittliche Technologien wie einen Chatbot!
5.Animieren Sie Ihre Beschäftigten dazu, Ihr Unternehmen im Bekanntenkreis zu empfehlen!
6.Holen Sie sich Feedback zum Bewerbungsprozess und optimieren Sie diesen!
7.Bieten Sie flexible Arbeitszeit-Modelle und umfangreiche Möglichkeiten zur Weiterbildung an!

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